虚偽の告発に関する雇用法

電子メールやソーシャルネットワーキングサイトなどのインスタントテクノロジーは、職場環境での誤った情報の拡散の増加に貢献しています。虚偽の告発に関するさまざまな雇用法が存在します。職場での虚偽の告発は、従業員の士気の低下、被害者への精神的ストレスの行使、被害者の将来の雇用見通しの妨げなどの悪影響をもたらす可能性があります。虚偽の告発は、誰かの性格の評判を傷つける結果となる名誉毀損の一形態です。

名誉毀損とは何ですか?

名誉毀損とは、従業員の名誉毀損に対する違法な攻撃です。従業員は、州の名誉毀損法の手続きに従って、名誉毀損者に対して訴訟を起こすことができます。名誉毀損に関する法律は州によって異なります。ただし、原告は、虚偽の告発には特定の特徴があることを証明する必要があります。

告発は、原告および被告以外の第三者に公表または知られている必要があります。陳述は虚偽でなければならず、例えば、あなたが仕事を失う原因となるような有害でなければなりません。告発も非特権でなければなりません。

特権ステートメントによる保護

虚偽の告発をしたとして告発された人が特定の陳述をする特権を持っている場合、彼は名誉毀損法によって責任から保護されています。絶対的に特権的な発言とは、虚偽の場合でも、訴訟中などの訴訟手続き中に行われる発言です。資格のある特権は、行われた発言に悪意がない場合にのみ被告人を保護します。

一例として、雇用主が業績評価を実施し、従業員に受け入れられない場合でも、従業員の業績について声明を出す場合があります。

身元調査法

身元調査法は、従業員の経歴を別の雇用主と話し合うときに、元雇用主に名誉毀損訴訟の免除を提供します。元雇用主が将来または現在の雇用主に従業員または申請者について真実の情報を提供し、従業員が解雇された場合、または申請者が仕事に就けなかった場合、元雇用主はこれに対して責任を負いません。ただし、元雇用主の発言が虚偽であり、解雇またはその他の資格のある職に就けなかった場合、従業員または申請者は名誉毀損を訴えることができます。

雇用差別法

職場での差別は、従業員の色、性別、出身国、妊娠、人種、宗教、性的指向の結果として不当な扱いが従業員に向けられた場合に発生します。 1964年の公民権法のタイトルVIIは、これらの特性に基づく差別を禁じています。虚偽の告発は差別を引き起こす可能性があります。たとえば、他の従業員がテロリストグループに所属していると誤って非難したイスラム教徒の労働者は、その後、宗教に基づいて職場で差別を受ける可能性があります。虚偽の告発と差別の被害者は、職場での差別と誹謗中傷に基づいて名誉毀損を訴える可能性があります。