職場でのアファーマティブアクションの例

アファーマティブアクションは、過去に差別された個人の定義されたグループを支持することにより、歴史的な過ちを正すことを目的としています。たとえば、企業は、少数派の求職者が多い地域に求人を投稿して、これらの過小評価されている候補者にリーチする場合があります。いくつかの企業は、ビジネスモデルの一部としてアファーマティブアクションポリシーを実施しています。しかし、その慣行は物議を醸しており、一部のコメンテーターは、それは本当に逆の差別であると主張しています。

職場でのアファーマティブアクションとは何ですか?

基本的に、アファーマティブアクションとは、障害のある求職者や有色の候補者など、歴史的に不利な立場にあるグループのメンバーの機会促進することを目的としたポリシーを指します。目的は、特に雇用、ビジネス、教育の分野で、競争の場を平準化することです。

この用語の由来は、平等な雇用機会に関するケネディ大統領の1961年の大統領命令に由来しています。これにより、政府機関は、申請者の人種、信条、肌の色、出身国に関係なく、契約が確実に授与されるように積極的な措置を講じる必要がありました。この命令は今日でも続いており、その結果、政府の請負業者は労働力を分析し、過小評価されている分野をターゲットにする必要があります。

アファーマティブアクションについての私たちの理解は、特に保護されたカテゴリーのリストに性別を追加することによって、1961年以来拡大しています。しかし、基本原則は同じです–歴史的に不利な立場にあるグループの優遇措置を通じて社会的平等を促進すること。目標は、時間の経過とともに、人種、性別、その他の民族的プロファイルに基づく雇用や雇用の差別がまったくないことです。

なぜ企業は積極的な行動を取る必要があるのですか?

主な理由は、採用と昇進のプロセスに透明性を追加することです。アファーマティブアクションポリシーが実施されていない場合、却下された応募者は、なぜ却下されたのか、または採用担当マネージャーが密室で何を言っているのかわかりません。候補者はスキル不足のために拒否された可能性がありますが、同様に会社は特定のグループのメンバーを差別している可能性があります。しかし、あなたが組織で働いておらず、意思決定プロセスに精通していない場合、差別を証明するのは困難です。

その結果、多くの企業は、職場の多様性を高めるためにアファーマティブアクションポリシーを採用することを選択しています。方法はさまざまですが、通常、すべての人に平等な雇用機会が与えられるように設計された一連の行動ステップの形をとります。ポリシーは、たとえば、女性とマイノリティが雇用市場での利用可能率に応じて雇用されていることを保証するポリシーを作成することによって、既知の問題を解決しようと努める場合があります。または、会社の現在のポリシーが意図せずに差別しないようにする場合もあります。

批評家はそれを「逆差別」と呼ぶことがよくありますが、アファーマティブアクションの方針は、過去に採用マネージャーによって不釣り合いに拒否されたグループの競争の場を平準化することを目的としています。

アファーマティブアクション法

民間雇用者の場合、裁判所が過去の差別を克服するためのアファーマティブアクションプランを作成するように命令しない限り、ポリシーの開始は任意です。ほとんどの民間雇用者は、義務化されない限り、プログラムの実施を選択しません。これは、ポリシーの作成が複雑であり、差別禁止法に違反しないようにするために弁護士の指導が必要になる可能性が高いためです。

50人以上のスタッフを雇用し、50,000ドル以上の製品またはサービスを政府に販売している場合は、アファーマティブアクションが必須です。女性とマイノリティが期待される速度で雇用されるようにするには、書面によるアファーマティブアクションプラン(AAP)を作成する必要があります。労働省の連邦契約遵守プログラム局は、AAPを検討し、政府との契約を締結する際にそれを考慮に入れることができます。

自主的なアファーマティブアクションプランを作成することにした場合は、タイトルVIIに準拠するための措置を講じ、プランがイニシアチブの恩恵を受けていない人々の権利を踏みにじらないようにする必要があります。一般的に、これは次のことを意味します。

  • 計画の事実に基づく根拠を確立する。通常、これは、差別されたグループと他のすべての人が利用できる機会の間の「マニフェストの不均衡」を示すデータを作成することを意味します。
  • 計画が非利益の従業員の利益を妨げないことを確認します。たとえば、白人の男性労働者を解雇して、より多様な労働力のためのスペースを確保したり、女性が仕事に適していない場合でも女性を昇進させることだけを決定することはできませんでした。
  • 計画は一時的なものでなければなりません。アファーマティブアクションのステップは、不均衡を是正するために必要な期間だけ継続する必要があります。

アファーマティブアクションとは何かがわかったところで、職場でのアファーマティブアクションの例をいくつか見てみましょう。

多様性への働きかけ

物議を醸すことが最も少ないアファーマティブアクション措置の1つは、組織が新入社員を探す方法を変更するプロセスです。これは、過小評価グループを対象とした検索作業を意図的にターゲットにすることで実現します。たとえば、性別の表現が不十分な企業は、すべて女性の大学でのキャリアフェアに参加したり、女性の読者を持つ出版物に求人広告を掲載したりする場合があります。民族の多様性が乏しい企業は、歴史的黒人大学で、またはアジア系アメリカ人弁護士会などの専門家協会を通じて応募者を調達する可能性があります。

同社が実際に行っているのは、到達困難な人口統計に広告を出すことだけなので、これらの対策はあまり抵抗になりませんでした。実際に候補者を選ぶときが来たら、面接のプロセスは性別と色覚異常でなければなりません。

クォータではなく、採用目標

さらに物議を醸しているのは、組織が職場でのマイノリティや女性の割合を増やすために特定の採用目標を設定するターゲットシステムです。たとえば、従来の男性企業は、2025年までに従業員の40%を女性にするという目標を設定する場合があります。専任の経営幹部を擁する企業は、上位の仕事の20%を白人以外の代表者に送るという目標を設定する場合があります。グループ。

このタイプの測定は、ターゲットがクォータではなく目標である限り、一般的に合法です。言い換えれば、その役割のために女性/マイノリティを雇うことはあなたが達成したいことであり、絶対的な要件ではありません。たとえば、目標を達成するためだけに、資格のある男性よりも資格のない女性を選択する組織は、非常に泥だらけの合法的な水域を歩いているでしょう。

採用のプラス要因

別の物議を醸す措置は、雇用における「プラス」要因として差別されたグループのメンバーシップを使用することです。たとえば、2人の候補者がやって来て、両方が同じ資格と経験を持っている場合、会社はアファーマティブアクションポリシーの一部として女​​性候補者を選択します。

あるグループのメンバーにとっての利点は別のグループのメンバー、通常は白人男性を犠牲にするため、「プラスファクタリング」は不公平であると主張する人もいます。したがって、慣行は本質的に逆の差別です。そして、それは異なる人種や背景に属する人々に機会を与えますが、誰かが「彼女は女性であるために仕事を得ただけだ」と人々が考えるとき、それは実際にはより多くの差別につながる可能性があります。

参入障壁の除去

物議を醸すのは、会社の採用と昇進の慣行を見直し、特定のグループの前に障壁を置く可能性のあるものをすべて排除するという方針です。たとえば、会社が急な通知で州外に旅行する準備ができている人々だけを宣伝する場合、女性は子供の世話をする可能性が高いため、女性を差別する可能性があります。同社は、より柔軟なポリシーを採用することで、機会に対するこれらの障壁を取り除くことができます。

参入障壁を下げるもう1つの例は、就職前の試験やその他のスクリーニングテストの「カットオフ」を減らして、女性やマイノリティが仕事に就く資格を得る可能性を高めることです。たとえば、警察や警備の役割に体力と体力の​​テストが必要であり、これらのテストは男性の応募者の典型的な能力に基づいて設計されているとします。女性が男性よりも高い割合でこれらのテストに失敗する可能性が高く、これは女性が職業に就くのを妨げる役割を果たします。

女性志願者の合格基準を下げることは、より多くの女性が最初のハードルに陥ることなく就職する可能性がより高くなることを意味します。

教育におけるアファーマティブアクション

企業が労働力の多様化を模索しているように、教育セクターも同様です。裁判所は、大学入学で定義された人種的割当は差別法に違反していると裁定しましたが、より微妙なアプローチは一般的に受け入れられます。たとえば、一般の人々を代表する学生団体を達成することのみをポリシーが目的としている限り、大学は入学の要素として人種を使用することができます。

ただし、連邦法では教育におけるアファーマティブアクションが許可されていますが、一部の州ではその慣行が禁止されています。オクラホマ、アリゾナ、ネブラスカ、フロリダはすべて、公立学校や大学で特定の個人に優遇措置を与えることを禁止しています(人種に基づくアファーマティブアクションを含む)。テキサス州は「10パーセントルール」に基づいて運営されており、卒業クラスの上位10パーセントで終了する学生に州立大学での入学を保証しています。これにより、アファーマティブアクションポリシーの効果が制限されることは明らかです。

一般的に、学問的選択におけるアファーマティブアクション政策の将来は不透明です。2014年、公正な入学選考のための学生と呼ばれる組織は、ハーバード大学の「人種差別」プログラムが、学校に入学するアジア系アメリカ人の数を不当に制限することによってアジア系アメリカ人を差別したという理由で、ハーバード大学を人種差別で訴えました。原告は、申請者の人種や民族を誰も知らない、完全に盲目的な入学方針を求めています。事件はまだ裁判所によって決定されていません。

アファーマティブアクションをめぐる論争

一部のアファーマティブアクションポリシーは、候補者を調達および昇進させる場合にのみ障壁を軽減しますが、他のポリシーは、人種、性別、国籍、またはその他の保護された特性に基づいて応募者を積極的に支持する傾向があります。最大の抵抗に直面したのは、この後者の対策グループです。

最も重要な批判の1つは、特定のプログラムが組織に高度な資格のある候補者を見落とすことを余儀なくさせ、代わりに、単に肯定的な行動の基準を満たすために、能力のない候補者に焦点を当てることです。これらの人々は、資格や業績ではなく、性別や民族性のために先に進んだと非難されることが多いため、これらのタイプのポリシーは、アファーマティブアクションの受益者に対してより大きな軽蔑を生み出すリスクがあります。この種の汚名は克服するのが難しいです。

すべての職場で、アファーマティブアクションには長所と短所があります。一方で、アファーマティブアクションは多様でバランスの取れた職場を持つための扉を開くことができます。一方、アファーマティブアクションは恨みや疑念の雰囲気を作り出す可能性があります。他のすべてのアプローチと同様に、最大の効果を達成できるように、アファーマティブアクションの実装方法に注意する必要があります。