労働価格の差異と労働効率の差異の比較

労働価格の差異、または直接労働率の差異は、予算の時給と、製品を直接製造する直接労働者に支払う実際の率との差を測定します。労働効率の差異は、予算を立てた直接労働時間数と従業員が実際に働いている時間の差を測定します。これら2つの差異を比較して、中小企業が期間中に直接人件費をどの程度適切に管理したかを判断します。

直接労働使用量の差異

正の数の労働分散は有利であり、予想よりも高い利益をもたらす可能性があります。実際の直接人件費が標準または予算のコストよりも少ない場合、有利な差異が発生します、と経理コーチは報告します。

一方、負の数である労働分散は好ましくなく、予想よりも低い利益をもたらす可能性があります。実際の直接人件費が標準原価を超える場合、不利な差異が発生します。

労働価格差異の計算

労働価格の差異は、直接労働者に支払う標準の時給から実際に支払う時給を引いたものに、特定の期間に実際に働く時間を掛けたものに等しくなります。

たとえば、中小企業の予算が1時間あたり20ドルの標準労働率であり、従業員に1時間あたり18ドルの実際の率を支払っているとします。また、従業員が1か月の間に実際に400時間働いていると仮定します。労働価格の差異は、$ 20から$ 18を引いたものに400を掛けたものになります。これは、有利な$ 800に相当します。

労働効率分散式

労働効率の差異は、ある期間に予算を組んだ直接労働時間数から従業員が実際に働いた時間を引いたものに、標準の時間労働率を掛けたものに等しくなります。

たとえば、中小企業の予算が1か月で410労働時間であり、従業員が実際に400労働時間働いているとします。また、標準の労働率が1時間あたり20ドルであると想定します。労働効率の差異は、410から400を引いたものに$ 20を掛けたものになります。これは、有利な$ 200に相当します。

労働分散要因

労働価格の変動と労働効率の変動は、さまざまな理由で有利または不利になる可能性があります。たとえば、通常よりも低い賃金を受け取る新しい労働者を使用すると、有利な労働価格の変動が生じ、期待される利益が増える可能性があります。これらの労働者は訓練が不十分であり、仕事を完了するのにより多くの時間を必要とするかもしれません。労働時間が長くなると、不利な労働効率の変動が生じ、期待される利益が減少する可能性があります。

差異の比較

労働価格の差異を労働効率の差異と比較すると、中小企業の労務管理の長所と短所を特定するのに役立ちます。たとえば、労働価格の差異が有利な$ 500であるが、労働効率の差異が不利な$ 700である場合、不利な金額が有利な金額を相殺します。

直接労働の従業員を担当するマネージャーに相談して、差異の根本的な原因を特定し、次の期間に何を改善する必要があるかを判断してください。さまざまな要因が事業の一部の人件費に影響を与える可能性がある、と会計詩は報告しています。これらには、シフトプレミアム、残業代の支払いと生産のダウンタイム、労働組合の影響、人員過剰と人員不足が含まれます。