労働条件の例

労働条件と労働環境は、従業員の生産性とビジネスの最終的な成功に大きな影響を及ぼします。条件は多くの場合、業界や雇用主のリソースによって異なりますが、成功している中小企業の所有者は、労働者に期待される条件に注意を払い、理解しています。

労働条件は何ですか?

労働条件は、労働者が自分の仕事を遂行することが期待される状況です。米国労働省のO * Net.comは、仕事の状況を「仕事の性質に影響を与える物理的および社会的要因」として説明しており、さらに3つのカテゴリに分類されます。

体調職場の体調と仕事の体調。これらの条件には、照明、労働者が仕事をしなければならないスペースの大きさ、潜在的な毒素、アレルゲン、核または生物学的危険への暴露、およびどのような種類の身体的負担(すなわち、重労働、労働者が受けると予想できる)などが含まれます。

対人関係:すべての仕事は他の人とのある種の接触を必要としますが、この接触の性質と頻度は仕事ごとに異なります。このカテゴリの労働条件には、顧客との協力、電話または対面での「コールドコール」、敵対的または潜在的に危険な人々との協力、定期的な人前での発言、電話への応答、または電子メールへの返信が含まれます。

構造的ジョブ特性:構造的特性は、ジョブスケジューリング、ミスの結果、独立した意思決定の自由度、ジョブがほとんど構造化されていないか、多くの反復タスクを必要とするかなど、ジョブパフォーマンスの期待によって定義されます。

労働条件とコンプライアンスの問題

連邦、州、および地方の法律が労働条件を規定しています。これらの法律のいくつかは次のとおりです。

健康と安全の基準:連邦法は、雇用者に安全な作業環境を提供し、目の保護、手袋、除染施設などの危険に対する保護を労働者に提供することを義務付けています。

職場の規則:多くの州には、労働時間を制限したり、雇用主に従業員に有給の休憩を提供することを義務付ける法律があります。

職場契約の執行:雇用主は、雇用契約で指定されている特定の宿泊施設または労働条件を労働者に提供することができます。これらの契約は通常拘束力があり、雇用主は労働時間、物理的な労働条件、および労働責任と仕事に関する期待を定義する契約条件に拘束されることを期待する必要があります。

職場の条件に関する法律や規制に従わないと、罰金、負傷または不満を持った従業員からの訴訟、評判の悪さを招く可能性があります。あなたの責任を理解し、それを超えることで、法的な問題からあなたのビジネスを守ることができます。

労働条件と生産性

労働条件は、士気と生産性に大きな影響を与える可能性があります。さらに、健康的な労働条件は従業員の幸福も保護し、結果として生じる金銭的責任と休暇を取る必要性とともに職場の怪我の可能性を減らします。職場の改善に投資し、前向きな文化を育む中小企業の経営者は、多くの場合、従業員のパフォーマンスの向上と収益の向上によって報われます。

マリアンヌは小さなスタートアップロジスティクス会社を所有しています。彼女は自分のビジネスにかなりの投資を受け取り、新しいオフィススペースを探し始めます。彼女の10人の従業員全員が自分のデスクで長時間働いているため、彼女は手根管症候群、腰痛、心血管疾患の発症など、仕事に関連する健康上の合併症を心配しています。彼女は、不快な、怪我をした、または病気の従業員も、健康で痛みのない仕事をすることができる従業員ほど生産的ではないことを知っています。

マリアンヌは、新しいオフィススペースを探すときに、ブローカーに、オフィスの従業員に低コストのメンバーシップを提供するフィットネスセンターのある建物にオフィスを見つけるように指示します。彼女はまた、労働者のために机、椅子、コンピューター周辺機器を選択する際に、人間工学の専門家である作業療法士に相談します。移転が完了した後、マリアンヌはフィットネスセンターのメンバーシップの費用を負担することを発表し、従業員がドキュメント(の形式でワークアウトのフィットネスセンターのモバイルアプリからのログイン)。

ヒント

テクノロジーにより、従業員は自宅で仕事の一部またはすべてを簡単に完了することができます。他の方法で資格があり生産的な従業員が特定の作業環境で効果的に実行できない可能性がある状況では、事業主は、従業員が一時的または永続的にオフィスの外から働くことを許可することを検討することができます。

作業環境の説明

新しい才能を探すとき、ビジネスオーナーと採用マネージャーは通常、求人広告と通知で労働条件に関する情報を提供します。多くの場合、サードパーティの採用担当者もこの情報を持っており、候補者に提示します。求人情報で作業環境を正確に説明することは、2つの主要な機能を果たします。

自己選択:会社の職場環境と条件に関する詳細を提供することは、求職者がこれが応募する価値のある仕事であるかどうかを判断するのに役立ちます。たとえば、残業が最小限またはまったくない標準的な9対5の仕事を探している人は、従業員が交代制で働くことが期待されており、少なくとも1人はオンコールである可能性があることを示す求人情報を渡す可能性があります。月額週。この種の自己選択は、アプリケーションのより小さなプールに集中できるビジネスオーナーと採用マネージャーに利益をもたらします。

法令順守:仕事の身体的要求を含む労働条件と環境に関する声明は、差別や障害者の宿泊訴訟から身を守るのに役立ちます。連邦法は、保護されたカテゴリーに基づく差別が違法であることを明確にしていますが、企業は、応募者が仕事の正真正銘の要件を実行できない、または実行したくないということは、その応募者を雇用しないという決定を正当化することを立証できます。たとえば、レストランの料理人が騒々しい、熱いキッチンで長いシフトのために立ち上がることが予想される場合、レストランは、そのような条件下で働くことを望まない、またはできない人を雇わないことで正当化される可能性があります。

差別的な言葉や偏った広告配信の回避

労働条件の正確な説明を提供することは、良い雇用をするためにも重要です。起こりうる法的問題から会社を保護するために、中小企業の経営者は、職場環境を正確に説明し、差別的な雇用慣行を反映している可能性のある言語を区別することも重要です。会社またはサードパーティの雇用法の弁護士がすべての求人情報を掲載することで、言い回しが不十分な、または配布された求人広告の結果として潜在的な法的問題が発生するのを防ぐことができます。

Point-Blank Consultingは、ソーシャルメディアおよび検索エンジン最適化会社であり、わずかなスタートアップから確立された中規模のビジネスに移行して7年になります。同社は現在利益を上げているだけでなく、いくつかの新しい投資により、特にIT部門での従業員の拡大が可能になりました。オーナーは集まって、強力な才能を引き付けることを望んでいるいくつかの求人情報を作成します。

あるリストには、次のようなセクションが含まれています。「ポイントブランクのオフィス文化は、エネルギッシュで楽しく、ヒップです。私たちは新鮮な才能を探しており、野心的な新卒者がぴったりだと思います。」

残念ながら、この言葉、特に「新卒者」の強調は、年齢差別法の違反と見なされる可能性があります。さらに悪いことに、Point-Blankのソーシャルメディアチームは、30歳未満の人々に表示を制限する境界線を使用して広告を掲載し始めました。州の労働調査官が広告に遭遇しました。調査を行いながら、Point-Blankの調査を開始し、差別的な雇用慣行で起訴します。