業績評価で仕事の質を説明する方法

業績評価で仕事の質を説明する方法を知ることは難しい場合があります。あなたは、従業員にストレスや防御を与えることなく、従業員の改善を支援したいと考えています。すべてが完璧で改善の余地がない場合を除いて、建設的な批判をし、従業員は耳を傾ける必要があります。レビューを慎重に計画し、自分の表現方法を選択することで、従業員のパフォーマンスが向上し、2人の関係が強化される可能性があります。

パフォーマンスレビューを作成する

必要に応じて例を含む長所と短所のリスト、および従業員と話し合うための成長戦略を準備します。最も重要な問題を最初に解決できるように、懸念事項に優先順位を付けます。従業員の長所から始めることで、従業員はリラックスし、弱い領域に関するフィードバックをより受け入れることができます。さらに、それは彼があなたが好きなことに集中するのを助け、彼がそれらのスキルを開発し続けることを可能にするかもしれません。

仕事の質を表す言葉には、「完全性」、「正確さ」、「プロフェッショナル」などがあります、とSimplicableは言います。「正確さ」、「徹底性」、「一貫性」も同様です。

弱点の領域をテーマに整理します。たとえば、電話、返品、フォローアップについて個別に話し合うのではなく、それらを「カスタマーサービス」にグループ化します。仕事の質のパフォーマンスに取り組むいくつかのテーマ領域は、特定の問題の洗濯物リストよりも吸収しやすいです。

AIHR Analyticsによると、従業員の実際のパフォーマンスを評価するだけでなく、潜在的なパフォーマンスを同時に評価することもできます。完全性の感覚が「平均的」であるが、いくつかの役立つ調整で「優れた」可能性を示す従業員に提供できるインセンティブを検討してください。

フィードバックを取得して返信する

懸念事項についてコメントするよう従業員に依頼してください。それらのタスクについて彼が最も楽しんでいることと、彼が苦労している場所の両方について話し合うように彼に促します。このアプローチは、彼のパフォーマンスを向上させるために協力するために使用できるダイアログを設定します。たとえば、従業員がフォローアップの電話を避けることを認めた場合は、ディスカッションを使用して理由を見つけ、従業員と協力してより良い対応を戦略化します。

その間、従業員のコメントに返信して、聞いて理解したことを示します。そうしないと、従業員が無視されていると感じるリスクがあります。摩擦のある領域を再検討する必要がある場合は、会話を建設的かつ積極的に保ち、防御の可能性を減らします。弱点を学習の機会として使用することにより、従業員のパフォーマンスの向上に焦点を当てます。

たとえば、従業員がディスプレイをどのように設定しているかに不満がある場合は、何時間もかけてアプローチを説明したり、マーチャンダイジングに関するセミナーを提案したりすることを提案します。良いパフォーマンスを説明する言葉と同じように、具体的にすることが重要です。

建設的なフィードバックを提供する

個人的な目標に関連して、従業員の職務遂行能力を強調します。従業員が学んでいるスキルと目標の関係を認識できるようにすることで、弱点に取り組む意欲が高まります。

たとえば、マーケティングに参加したいが組織力が弱い従業員は、まとまりのないプレゼンテーションの効果に気付かない可能性があります。顧客が解体を素人っぽく感じることが多く、その結果、印象が悪くなり、プレゼンテーションが減少することを従業員に示します。

フィードバックの力は、100%ポジティブでなくても、最小限に抑えるべきではありません。熱心な従業員の場合、GovLoopは、フィードバックによって、重要なキャリア開発の教訓を与えながら、モチベーション、仕事への関与、生産性を高めることができると述べています。

従業員の解雇

従業員を解雇する必要がある場合は、体調不良、または十分なトレーニングを提供できないことに焦点を当てます。従業員の業績の良い面を強調し、彼のスキルまたは彼が恩恵を受ける可能性のある追加のトレーニングにより適している可能性のある仕事を提案します。レビューが終了面接になったときに会話を積極的に保つことで、防御力を減らすことができ、従業員が他の場所でより満足のいくポジションを見つけるのに役立つ可能性があります